Последний пункт – вообще бомба. Но читать лучше все подряд, а графики смотреть в источнике 😊
Доктор Майкл Лаймбах, вице-президент Wilson Learning по
исследованиям и разработке, опубликовал в майском номере журнала «Training» отчет об
исследовании развития лидерства. Исследование проводилось в форме опроса
профессионалов рынка L&D в январе-феврале 2021.
Свежак! Количество респондентов… большое. 753 в этом опросе и более 3000
респондентов в предыдущих, данные которых тоже учитываются. Тут не дословный
перевод, но довольно полное изложение всего, что в исследовании важного.
Исследование проводилось в США, 62% - американские компании,
22% - глобальные и 16% – интернациональные. Это явно нашло отражение и в
России, где эти типы компаний составляют очень существенную часть заказчиков.
Много интересного.
📉 В 2019 году компании снизили
расходы на обучение с 194$ (2018) на человека до 147$, в 2020 подняли до 176$.
Вроде, не так много, 13000₽ в год. Но это все-таки В СРЕДНЕМ ПО ВСЕМ
сотрудникам компании. Ну и разброс по годам откровенно впечатляет – это же
среднее по многим крупным предприятиям. Получается, во время карантина стали
учиться больше, чем за год до этого. Почему в 2019 снизились, я не понял.
📉 Почти половина компаний, 48%, значительно
снизили расходы на обучение лидерству, только 13% потратили существенно больше,
чем было запланировано.
📈 Половина компаний собираются на обучение лидерству потратить
больше в 2021, чем в 2020, 15% - снизить.
📈 Пандемия повлияла на методы обучения (сюрприз!). Причем, что
для меня было САМОЕ интересное, количество организаций, использующих тренинги в
классе, снизилось всего на 10%. Это при локдауне 2020… Видимо, тут много
внутренних обучений, поскольку знаю от нескольких провайдеров, что очные
тренинги были отменены полностью, на 100%. Ну или, может, провели до локдауна
пару тренингов, значит, уже использовали. Странно, не понял. Никакого сюрприза
в том, что резко выросло количество виртуальных тренингов (VILT – Virtual Instructor-Led Training). Ну и на 7% выросло
использование смешанных (купажированных?) – blended.
📈 Зато дальше – без
сюрпризов. Количество компаний, продолжающих учиться в классах, всего 4%.
Онлайн-курсы, которые участники сами проходят – 18% (ну понятно же, это не
работает), и 78% перешли в виртуальные классы с инструкторами. До пандемии
45-47% компаний считали, что виртуальное обучение эффективно, а в этом году –
уже 70%! 🔥 🔥 🔥
(Расскажите
официальному Digital Ambassador’у про «только очно» 🤩).
📈 Топ-5 приоритетных
навыков! Интересная штука. На первом и втором местах много лет подряд:
🥇 Коучинг
других!
🥈 Коммуникации!
А вот на
3е место ВНЕЗАПНО вырвалось что? Ну Америка же.
🥉 Diversity and Inclusion – я это перевожу как «равноправие
и присоединенность».
Дальше
пошли эмоциональный интеллект, руководство командой, управление изменениями,
стратегическое развитие, управление эффективностью, вовлечение, принятие
решений и решение проблем, креативность (тоже новый скилл), навыки построение
межличностных отношений, мотивация других, предоставление ОС, взятие
ответственности, саморазвитие, влияние на других, финансы в бизнесе.
📈 Растет потребность в развитии
личностных качеств, больше всего такие характеристики, как целостность, этика и
доверие. Потом уже вдохновление других, эмпатия и сострадание, забота о росте
других, стрессоустойчивость, продвижение равенства, активная инициатива,
любопытство и креативность, присоединение и принадлежность, открытость,
смелость, риск.
📉 Влияние обучения на результаты
работы компании не сильно поменялось за последние 5 лет, с точки зрения
опрашиваемых.
📈 Все больше топов вовлекаются в
обучение на этапе самого обучения или хотя бы записывают видео для обучающихся.
📉 Лидеры самых успешных организаций
занимаются коучингом следующих поколений лидеров компании. В не самых успешных
– не то чтобы очень активно… Тут мало что поменялось.
🏆 Главные
выводы 🏆
Это
исследование, как и несколько предыдущих, показывают хрупкость развития лидеров
в одних организациях, и силу в других. Вот какие выводы предлагает забрать
доктор Лаймбах для усиления позитивного влияния лидеров:
🧨 Надо и дальше повышать роль топов в обучении, помимо
участия, еще через постановку целей развития, моделирование желательного
лидерского поведения и создания планов обеспечения преемственности поколений
лидерства.
🧨 Руководителям необходимо усиливать поддержку следующего
поколения лидеров. Времена больших изменений должны создавать возможности для
движения вперед, но прошлый год стрессов привел к тому, что многие руководителя
снова взяли контроль и ответственность в свои руки. Следует перебороть эту
тенденцию, чтобы создавать более развивающую среду, менторские отношения для
будущих лидеров. Если вдохновить бэби-бумеров принять роль наставников, это
поможет развивать как навыки, так и личность новых лидеров.
🧨 Направлять инвестиции в дистанционное обучение. Пандемия,
заставив нас учиться через интернет, показала заодно, что это реально
эффективно. Лидерство, возможно, больше, чем другие способности, требуют
обучения через реальное применение в работе, поэтому для обучения тут лучше
подходит «капельница», чем хардкорное обучение 5 дней подряд. Тут как раз
обретает большой смысл строить «траекторию обучения лидера» через тренинги и
самостоятельное прохождение курсов, которое более эффективно приведет к
изменению поведения нужным образом.
🧨 Поддерживать приоритет равноправия и включенности (Diversity and Inclusion). Время покажет, но пока
потребность в D&I только растет.
🧨 Фокус на результатах для организации. Исследования лидерства
в последние 5 лет четко показывают, что мы не особо движемся в сторону связи
развития лидерства с результатами деятельности организации. В то время как
только 50% организаций указывают, что они таким образом способствуют достижению
целей, нам становится понятно, что компаниям есть смысл лучше фокусироваться, а
лидерам L&D четко обозначать, какие
результаты мы пытаемся достигать, и связывать их с программами, которые мы
внедряем.
Ссылка на оригинал:
Комментарии
Отправить комментарий